Si la consommation de drogues n’est pas plus autorisée au travail qu’ailleurs, bien au contraire, les employeurs font parfois face à la consommation de substances illégales et à leurs conséquences. De nombreuses questions se posent alors : comment réagir avec un individu qui consomme de la drogue durant ses heures de travail ? Des sanctions sont-elles applicables ? Comment éviter que cette situation se reproduise ? L’employeur risque-t-il lui-même une sanction ?
Voici quelques éléments clés pour répondre à ces interrogations et des conseils plus génériques autour de la problématique de la drogue au travail.
Consommation de drogue sur le lieu de travail : quels recours et sanctions ?
La réglementation sur les produits stupéfiants au travail est un peu moins précise que celle qui concerne la consommation d’alcool. Néanmoins, l’employeur dispose de certains droits et devoirs à ce sujet, que nous allons détailler dans les lignes qui suivent.
Rappel sur le devoir de sécurité de l’employeur
Sans entrer dans des dispositions juridiques complexes, il convient en premier lieu de rappeler ce que dit le Code du travail au sujet des obligations de l’employeur. En effet, selon l’article L4121-1, il doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Pourquoi évoquer cet article du Code du travail ? Car il va sans dire que l’usage de stupéfiants, qu’importe leur nature (cannabis, drogues de synthèse, etc.) fait courir de réels risques tant au consommateur qu’à ses collègues. Les effets tels que la perte de vigilance, la somnolence, l’agressivité ou la mauvaise appréciation des risques peuvent entraîner des accidents du travail, des conflits, etc.
Voilà pourquoi le gérant d’une entreprise peut mettre en place des sanctions disciplinaires, sous conditions, s’il surprend un de ses salariés en train de faire usage de produits stupéfiants sur le lieu de travail ou s’il est sous emprise de telles substances durant ses horaires de travail.
Les conditions à la réalisation de tests salivaires et urinaires
Pour pouvoir sanctionner un salarié pour usage de drogue, l’employeur doit obtenir la preuve que ce dernier a bien consommé une substance illicite. À moins de le prendre sur le fait et/ou d’obtenir des témoignages de collègues ou de partenaires de travail, la seule preuve valable est un test de dépistage.
Pour pouvoir le réaliser, il faut que plusieurs conditions soient réunies :
Il est par ailleurs important de rappeler qu’en cas de dépistage positif, la personne testée a le droit de demander une contre-expertise médicale. La demande doit être effectuée dans le délai le plus court possible (bien que la loi n’impose pas un délai spécifique) et la contre-expertise sera à la charge de l’entreprise.
Les sanctions envisageables en cas de consommation avérée
Lorsque le test a été réalisé de manière licite en respectant toutes les conditions précédemment citées, et qu’il se révèle positif, l’employeur peut prononcer un licenciement pour faute grave. C’est également vrai si la personne concernée refuse de se soumettre au contrôle.
Néanmoins, d’autres sanctions moins sévères que le licenciement peuvent être appliquées en fonction de la situation, par exemple si c’est la première fois que cela se produit ou si le taux détecté est très faible. L’employeur peut par exemple prononcer un avertissement ou une mise à pied. Notons toutefois qu’en cas de récidive menant à un accident, la responsabilité de l’employeur peut être mise en cause pour avoir failli à son obligation de sécurité et de protection.
Bon à savoir : la possibilité de faire un dépistage et les sanctions disciplinaires valent aussi si le salarié ne consomme pas de stupéfiant sur son lieu de travail, mais qu’il en est sous l’emprise dans le cadre professionnel. Par exemple, s’il a consommé du cannabis le matin avant de se rendre au travail et que les effets ne sont pas dissipés lorsqu’il prend son poste. Cela vaut aussi avec l’alcool : si un salarié se présente en état d’ébriété au travail, même s’il n’a pas consommé sur le lieu de travail, il peut être soumis à un contrôle.
Comment lutter contre la drogue au travail via des mesures préventives ?
Pour éviter d’en arriver aux mesures disciplinaires, et surtout pour assurer la sécurité des salariés, des partenaires commerciaux et des clients, l’employeur dispose d’une multitude d’outils de prévention.
Cela passe d’abord par l’instauration d’une politique claire sur la consommation de drogue au travail et sur une information efficace rappelant l’interdiction et les risques (affichages à des endroits stratégiques, campagnes e-mail, etc.). Mais face aux pratiques addictives, il est pertinent d’aller plus loin que cette communication interne.
Sensibiliser le personnel peut être redoutablement efficace, en optant pour une approche préventive et associée au bien-être des salariés, plutôt qu’à des mesures punitives. Pour ce faire, il est possible de se faire accompagner d’experts de la santé mentale et des addictions, ainsi que d’un médecin du travail. Ils peuvent aider à établir une politique de prévention adaptée à l’entreprise et aux profils des salariés pour obtenir les meilleurs résultats possibles.
En tant que spécialiste de la prévention des addictions, GAE Conseil peut aussi vous proposer une multitude de prestations. Nous pouvons vous accompagner dans la mise en place de votre plan de prévention des conduites addictives, l’organisation d’ateliers de sensibilisation ludiques à distance ou sur site, etc.
Pour aller plus loin, nous proposons aussi une prise en charge des salariés qui souffrent d’une addiction, avec la mise à disposition de ressources, l’organisation de consultations avec des professionnels, la mise en contact des salariés avec des patients-experts, la tenue de séances de groupe, etc.
Vous n’êtes ainsi plus seul face à la problématique de la drogue au travail et vous disposez de tout un panel d’outils pour participer activement à la santé physique et mentale de votre personnel !
