Les conseils prévention de GAE

dépistage alcool et stupéfiants

 

L’employeur a une obligation de santé et de sécurité sur l’ensemble de ses salariés. Il doit ainsi s’assurer que l’ensemble de ses salariés occupent leur poste en toute sécurité notamment pour les postes sensibles. La consommation de substances psychoactifs représente un risque majeur en termes de santé et de sécurité au travail. En effet, la consommation de substances psychoactives représenterait 15 à 20 % des accidents du travail.

L’employeur a donc des obligations envers ses collaborateurs : organisation d’actions de prévention, d’informations, de journées sécurité, de formation mais également la possibilité de mettre en place des opérations de dépistage au sein de son établissement. Toutes ces actions doivent être inscrites dans le plan annuel de prévention de l’entreprise.

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Quand utiliser un test de dépistage au travail ?

Le dépistage sur le lieu du travail doit avoir une visée préventive. L’objectif étant de s’assurer de la tenue des postes en toute sécurité pour le salarié, ses collègues et éventuellement les clients, l’employeur doit respecter certaines règles en matière de dépistage. Il n’est effectivement pas possible de procéder à un dépistage sans raison apparente sur un salarié.

L’employeur a la possibilité d’avoir recours à deux tests de dépistage :

  • Alcool : éthylotest chimique ou électronique
  • Stupéfiant : THC ou multi-drogues qui va décelés THC, cocaïne, amphétamines, méthamphétamines, opiacés

Le dépistage au sein d’une entreprise n’est donc possible que si :

  1. Le dépistage est inscrit dans le règlement intérieur de l’entreprise
  2. Les personnes habilitées à procéder au dépistage ont suivi une formation spécialisée pour faire passer le test et analyser le résultat
  3. La liste des personnes habilitées à procéder au dépistage est affichée. Ce document fait partie de l’affichage obligatoire en entreprise.

Plusieurs modalités de dépistage sont autorisées en entreprise :

  • Auto-dépistage permet au salarié de s’auto-évaluer en cas de doute
  • Dépistage collectif et anonyme permet d’avoir une vision globale et statistique de l’entreprise afin de pouvoir ajuster les actions de prévention
  • Dépistage aléatoire et nominatif permet de s’assurer que les postes sensibles sont occupés en toute sécurité (cf DUER)
  • Dépistage en cas de comportement inadapté / inhabituel permet de clarifier la situation dans le cas d’un comportement inhabituel
  • Dépistage en cas d’évènement de sécurité / d’accident permet dans l’analyse des causes de l’évènement d’écarter la consommation de produit(s) psychoactif(s)

Le dépistage n’est possible que pour les salariés occupant un poste de sécurité au sein de l’entreprise. Chaque entreprise est libre de décider des postes de sécurité mais doit-être proportionnel au but recherché. La liste des postes de sécurité doit également être affichée dans l’entreprise.

Il n’est pas possible de dépister une personne intérimaire ou sous-traitante puisqu’elle n’est pas soumise au même règlement intérieur. Toutefois, l’entreprise sous-traitante se doit d’agir en cas de comportement inhabituel notamment en retirant le salarié de son poste afin de le mettre en sécurité.

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Comment utiliser un test de dépistage au travail ?

Un protocole pour les opérations de dépistage doit être rédigé par l’entreprise. Ce dernier permet d’en détailler les étapes. Procéder à une opération de dépistage n’est jamais simple pour le dirigeant, il s’agit de situations pouvant entrainer du stress, de l’incompréhension chez le collaborateur, etc. Une procédure claire et détaillée est, ainsi, aidant pour le manager habilité. L’idéal est d’inscrire cette procédure au sein de votre politique globale de prévention des addictions et/ou de santé-sécurité au travail.

Chaque entreprise est libre de réaliser son propre protocole en fonction des réalités de son entreprise. Toutefois, la base de procédure est similaire aux différentes entreprises :

  1. Retirer le salarié de son poste et le placer dans un endroit calme et discret
  2. Prendre le temps d’échanger avec le salarié en lui indiquant les raisons du retrait du poste, présenter ses inquiétudes en restant très factuel
  3. Proposer au salarié de faire un test (alcool, stupéfiant ou les deux) :
  • Le salarié a le droit de refuser de se soumettre à un test de dépistage. Dans le cas d’un refus, le salarié est considéré comme positif au test
  • Le salarié accepte, le dirigeant habilité procède au test en ayant vérifié en amont le matériel de dépistage.
  1. En fonction des résultats :
  • Si le résultat est négatif, le salarié reprend son poste sauf si son comportement ne le permet pas. Dans ce cas, une prise en charge doit être mis en place.
  • Si le résultat est positif, une prise en charge est mise en place pour le salarié. Le salarié a droit à une contre-expertise médicale aux frais de l’employeur.

 

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Que faire en cas de résultat positif ?

En cas de résultat positif, il est important de mettre en place une prise en charge adaptée. Cette prise en charge vaut également en cas de comportement inhabituel avec signes d’alerte (perte d’équilibre, troubles de l’élocution, …) même si le résultat du test de dépistage est négatif.

Le premier réflexe à adopter est d’appeler le 15 afin d’avoir un avis médical et ainsi envisager les modalités de la prise en charge.

En fonction des éléments évoqués aux services de secours, le régulateur vous proposera plusieurs prises en charge :

  • Le retour à domicile par une personne de son entourage. Un membre de l’entreprise n’est pas autorisé à raccompagner un agent à son domicile sur son temps de travail
  • Une prise en charge par les pompiers vers un hôpital

Dans tous les cas, il est important de toujours appliquer les directives des services de secours et de ne jamais laisser le salarié seul ou rentrer seul par ses propres moyens.

Que faire suite à une opération de dépistage ?

Le retour du salarié doit être corrélé avec un entretien avec un manager afin de pouvoir échanger sur la situation. Cet entretien permettra d’évaluer l’écart et prendre les mesures adaptées et/ou mettre en place un accompagnement pour aider le salarié en difficulté.

Il est important de maintenir, dans ce cas, une confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Il est fondamental de solliciter la médecine du travail dans ce cas. Le médecin pourra ainsi évaluer si le salarié a la capacité d’occuper son poste ou s’il y a besoin d’adapter le poste en fonction de sa problématique. Le médecin du travail pourra également orienter le salarié vers les ressources d’aides spécialisées en addictologie si besoin ; les outils du RPIB et l’approche motivationnelle pourront être utiles pour le médecin du travail.

Afin de retrouver une bonne cohésion d’équipe, il est également important de mettre en place de la prévention au sein de l’équipe surtout si l’équipe a rencontré des difficultés en lien avec la problématique addictive du collaborateur.

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A propos de l'auteur :

Consultante & Formatrice en addictologie